Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 32 straipsnį, darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Darbo sutartį sudaro būtinosios ir papildomos sąlygos. Darbo sutartis bus laikoma sudaryta tik šalims sutarus dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, t. y. dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Papildomų darbo sutarties sąlygų sąvoka pateikiama Darbo kodekso 33 straipsnio 3 dalyje, vadovaujantis kuriuo, papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama. Darbo kodeksas numato tokias papildomas darbo sutarties sąlygas:
- susitarimas dėl papildomo darbo (Darbo kodekso 35 straipsnis);
- susitarimas dėl išbandymo (Darbo kodekso 36 straipsnis);
- susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo (Darbo kodekso 37 straipsnis);
- susitarimas dėl nekonkuravimo (Darbo kodekso 38 straipsnis);
- susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos (Darbo kodekso 39 straipsnis);
- susitarimas dėl ne viso darbo laiko (Darbo kodekso 40 straipsnis).
Atsižvelgiant į tai, kad darbo teisėje viena iš labiausiai paplitusių papildomų darbo sutarties sąlygų – susitarimas dėl išbandymo (dar vadinama susitarimu dėl bandomojo laikotarpio), toliau bus apžvelgiami būtent bandomojo laikotarpio ypatumai Lietuvos darbo teisėje.
Bandomo laikotarpio paskirtis – darbdavio siekis patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui bei darbuotojo siekis nustatyti, ar sulygtas darbas tinka darbuotojui. Kitaip tariant, nustatant bandomąjį laikotarpį, siekiama patikrinti darbuotojo tinkamumą darbui. Pažymėtina, kad nors teisės aktai nenumato objektyvių kriterijų, kuriems esant bus laikoma, jog darbuotojas neatitinka darbui keliamų reikalavimų, tačiau Darbo kodeksas įtvirtina teisę darbuotojui ir darbdaviui pasinaudoti teise susitarti dėl išbandymo. Įdomu tai, kad susitarti dėl bandomojo laikotarpio, skirtingai nei dėl kitų būtinųjų ir papildomų darbo sutarties sąlygų, šalims leidžiama tik sudarant darbo sutartį. Tai reiškia, kad jeigu darbuotojas pradeda dirbti, draudžiama keisti darbo sutartį, nustatant joje susitarimą dėl išbandymo.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad Darbo kodeksas neišskiria susitarimo dėl išbandymo rūšių, o tai reiškia, kad abi darbo sutarties šalys, t. y., tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali pasinaudoti teise nutraukti sutartį iki bandomojo laikotarpio pabaigos Darbo kodekso 36 straipsnio, įtvirtinančio susitarimo dėl išbandymo ypatumus, nustatyta tvarka.
- Darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu: pripažinęs, kad bandomojo laikotarpio rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos (Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalis).
- Darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu: darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia darbo sutartį ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą (Darbo kodekso 36 straipsnio 4 d.).
Vadovaujantis Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalimi, išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Taigi, Darbo kodeksas įtvirtina maksimalų bandomojo laikotarpio terminą – 3 mėnesius. Šalims nedraudžiama susitarti dėl trumpesnio bandomojo laikotarpio. Tačiau sudarius darbo sutartį ir joje nustačius trumpesnį negu 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, šalių susitarimu draudžiama pratęsti bandomojo laikotarpio terminą iki maksimalaus, 3 mėnesio laikotarpio. Pažymėtina, kad vadovaujantis Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalimi, į bandomąjį laikotarpį neina laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl svarbių priežasčių (liga, atostogos ir kt.). Tokiu atveju, bandomasis laikotarpis pratęsiamas tam laikotarpiui, kuriuo darbuotojas nebuvo darbe.
Darbuotojas, manantis, jog buvo nepagrįstai atleistas iš darbo dėl neigiamų išbandymo rezultatų, turi teisę inicijuoti darbo bylą dėl atleidimo iš darbo pripažinimu neteisėtu kreipiantis į darbo ginčų komisiją ar teismą.
Trumpai ir aiškiai:
- Bandomojo laikotarpio paskirtis – darbdavio siekis patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui bei darbuotojo siekis nustatyti, ar sulygtas darbas tinka darbuotojui;
- Maksimalus bandomojo laikotarpio terminas – 3 mėnesiai.
- Galima darbo sutartyje susitarti dėl trumpesnio negu 3 mėnesių bandomojo laikotarpio;
- Draudžiama darbo sutartyje šalims nustatyti ilgesnį nei 3 mėnesių išbandymo laikotarpį;
- Susitarti dėl bandomojo laikotarpio šalims leidžiama tik sudarant darbo sutartį.
- Abi darbo sutarties šalys: darbuotojas ir darbdavys gali pasinaudoti teise nutraukti sutartį iki bandomojo laikotarpio pabaigos (Darbo kodekso 36 straipsnio 3, 4 d.);
- Į išbandymo terminą neina laikotarpis, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių;
- Darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimą iš darbo dėl neigiamų išbandymo rezultatų kreipiantis į darbo ginčų komisiją ar teismą.
Galbūt dirbate nuotoliniu būdu? Siūlome skaityti šį straipsnį – nuotolinis darbas. 2020-10-06